دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

افزایش سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان و به تبع آن ارتقا عملکرد کلی سازمان را فراهم می‌آورد. بر طبق تحقیقی که توسط بهاتناگار[32]،(2007) انجام شد سیاست‌ها و اقدامات موثر مدیریت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمایه انسانی است که به نوبه خود می‌تواند منجر به ایجاد سطوح بالاتری از تعلق خاطر میان کارکنان شود. در حقیقت بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های مدیریت استعداد خود را با هدف افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ترک خدمت آنها به انجام می‌رسانند(راپر[33]، 2009).

لذا این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال می‌باشد که آیا پیاده سازی استراتژی مدیریت استعدادها در شهرداری کرج به عنوان جامعه آماری پژوهش می‌تواند موجبات افزایش تعلق خاطر کارکنان شهرداری را فراهم آورد؟

در این پژوهش برای بررسی و سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل پنج مولفه‌ای سوئیم[34] استفاده شده است. این مدل شامل مولفه‌های 1)مدیریت عملکرد[35] 2)پرورش کارکنان[36] 3)پاداش و قدردانی[37] 4)جوّ و فرهنگ باز[38] 5)ارتباطات[39] می‌باشد(سوئیم، 2009).

اولین مولفه استراتژی مدیریت استعداد مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرایندی است که طی آن مدیران در صدد هستند تا با بالا بردن کیفیت عملکرد تیم‌ها و افراد،دسترسی به اهداف و مقاصد فعلی و آتی سازمان را میسر سازند. یکی از جنبه‌های مهم این فرایند، ارتباط بین سرپرستان و کارکنان است، به نحوی که این ارتباط زمینه درک کامل اهداف سازمان و شناخت راه‌های متفاوت برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم کند.

دومین مولفه استراتژی مدیریت استعداد، پرورش کارکنان می‌باشد. پرورش کارکنان تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. طبق پژوهش‌های انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزینه‌ها به شدت کاهش می‌یابد. یکی از راه‌های حفظ کارکنان ایجاد فرصت‌های است تا آنان بتوانند مهارت‌های جدید را آموخته و توانایی‌های خود را پرورش دهند.

سومین مولفه مدیریت استعداد، پاداش و قدردانی می‌باشد. سازمان‌ها از طریق استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و فرایندها ارزش کارکنان خود را تعیین می‌نمایند و بر طبق این مصوبات افرادی که برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده‌اند را شناسایی و تشویق میکنند(آرمسترانگ[40]، 2010)

جوّ و فرهنگ باز چهارمین مولفه‌ی مدیریت استعداد می‌باشد. ویژگی‌های درونی نسبتا پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جوّ سازمانی را تعریف می‌نمایند(علیخانی،1388). هولوزکی[41](2002)بیان می‌دارد که اعتماد به افراد سازمان و ایجاد جوّ سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب،خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می‌گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد.

آخرین مولفه مدیریت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده‌ها در سازمان می‌باشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا در مورد شیوه‌های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را تشخیص داده و اصلاح نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می‌توانند اولویت‌های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری بدست آورند(اسمیتر[42] و لاندن[43]، 2009).

1-3-اهمیت و ارزش پژوهش

امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهای برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژی‌های منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند(فیلیپس[44] و راپر، 2009). بسیاری از کارشناسان این عصر را عصر کارکنان دانشی می‌نامند. اکنون شرکت‌ها بر پایه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می‌کنند و می‌دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، می‌توانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. این سرمایه‌های دانشی با سرمایه‌های عصر صنعتی مانند مانند تجهیزات و موجودی متفاوت هستند.سرمایه‌های دانشی در بر گیرنده دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.

به زعم اندیشمندان اگرچه هر سازمانی می‌تواند از هر منبع مزیت رقابتی خود به منفعت کوتاه مدت دست یابد، لیکن مدیریت اثربخش منابع انسانی می‌تواند برای سازمان منبع مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. دسترسی آسان به سرمایه مالی، فناوری‌های پیشرفته و سایر منابع سازمانی به راحتی از سوی رقبا قابل تقلید و دسترسی است در صورتی که با جذب، استخدام، پرورش، انگیزش و . نیروی انسانی با استعداد و توانمند، سازمان می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار و غیر قابل تقلید دست یابد(هینن[45] و او نیل[46]، 2004).

شهرداری کرج نیز از این قائده مستثنی نبوده چنانچه این سازمان  بنا بر اظهارات شهردار کرج علم محوری را مبنای گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی خود می‌‌داند. این مسئول از دیگر برنامه‌ها و سیاست‌های مهم که شهرداری نسبت به انجام آن تاکید دارد را  بهره گیری از نیروهای کارآ، متبحر، کارشناس و متخصص عنوان کرده و گفته است: “کارکرد موثر نیروهای انسانی در نهایت منجر به پژوهش، خلاقیت، نوآوری و کشف استعدادهای بزرگی می‌‌شود که  باید اذعان داشت همه مدیران ارشد برای مدیریت بر عرصه‌های تحت تعهد خود اعم از خرد و کلان به آن نیاز مبرم دارند”(ترکاشوند، به نقل از پایگاه خبری مدیریت شهری کرج، 1392) .

این در حالی است که شواهد و آمارهای رسمی و غیر رسمی در کشور حاکی از نرخ پایینبهره‌وری منابع انسانی و سهم اندک سرمایه‌های انسانی در تولید ناخالص ملی است. اقتصاد ناپایدار،کاهش تعداد کارکنان ماهر، جهانی شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ کارکنان دانشی و آمار بالای کهولت سن در بین منابع انسانی و. از جمله چالش‌هایی هستند که سازمان‌های امروزی با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. در واقع،در حرفه‌ای که هنوز میزان آمادگی سازمان در برابر تهدیدهایی همچون کمبود نیروی کار مستعد و توانمند و نیز توان رقابت پذیری در جانشینی چنین منابعی به سبب از کار افتادگی، ماموریت و بازنشستگی کارکنان تعیین نشده باشد، احتمال غافلگیری و مواجهه با عرضه نیروی کار محدود در چند سال آتی و در نهایت استخدام کارکنان بی کفایت و نامناسب بسیار بالا می‌‌رود.

به زعم بسیاری از اندیشمندان، کمبود عرضه منابع انسانی توانمند در مقابل افزایش تقاضای آن،نبرد مستمری را بین سازمانها ایجاد کرده است که هرگز تمامی ندارد و تنها سلاح پیروزی در آن، تجهیز سازمان با منابع انسانی با استعداد و توانمند از طریق جذب، انگیزش و نگهداشت مستمر است(مک کینزی[47]، 2001).

بنابراین مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت پیدا می‌کند: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر موجب کشف و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می‌شود و دوم اینکه کارکنان با استعداد برای پست‌های کلیدی آینده انتخاب می‌شوند که امروزه مورد دوم با نام جانشین پروری شناخته می‌شود که توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است. سازمانهای دولتی نیز باید به این مسئله توجه کنند که مدیریت استعداد می‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند.

از طرفی دیگر شکل گیری جنبش روانشناسی مثبت گرا نیاز به انجام پژوهش‌های سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا را تشویق می‌نماید. روانشناسی سنتی به مطالعه و بررسی بیماری‌های روانی و ابعاد ناسالم زندگی انسانها می‌پردازد در حالی که روانشناسی مثبت گرا با تمرکز بر ابعاد سالم زندگی، حالات، صفات و رفتارهای مثبت درصدد کمک به افراد برای برخورداری از شادی و بهره‌وری در زندگی و شکوفاسازی قابلیت‌های انسانی است. صاحب نظران این حوزه،تعلق خاطر را یکی از مولفه‌های مورد توجه روانشناسی مثبت گرا ذکر کرده اند.به منظور تبیین اهمیت موضوع می‌توان از دو منظر به مقوله تعلق خاطر کارکنان نگاه کرد:

الف)وضعیت تعلق خاطر کارکنان در سازمانها و هزینه‌های ناشی از فقدان تعلق خاطر کارکنان

ب)نحوه ارتباط و تاثیرگذاری تعلق خاطر کارکنان بر نتایح عملکردی مربوط به کسب و کار و کارکنان

در ارتباط با مورد الف، آمار و شواهد حاصل از انجام پژوهش‌های پیمایشی و نظرسنجی‌های انجام شده نشان می‌دهد که سطح تعلق خاطر در میان کارکنان بسیار پایین بوده و این خود هزینه‌های زیادی را در قالب زیانهای مستقیم و همچنین زیان‌های مربوط به بهره‌وری از دست رفته به سازمان تحمیل کرده است. نتایج مطالعات انجام شده درباره تعلق خاطر کارکنان که توسط شرکت‌ها و موسسات معتبری چون سازمان گالوپ، تاورزپرین، مرسر و . انجام شده است گواهی بر این مدعاست.

در ارتباط با مورد ب، نتایج مطالعات انجام شده از رابطه مستقیم و همبستگی بالای سطح تعلق خاطر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان و کارکنان حکایت دارد. به عنوان مثال هارتر و همکارانش در سال 2006 با استفاده از یک فرا تحلیل نشان دادند که واحدهای کسب و کاری که در آنها افراد تعلق خاطر بیشتری دارند 83 درصد شانس عملکرد بالا و یا بالاتر از میانگین را دارند و در مقایسه با آنها کسب و کارهایی که در آنها افراد تعلق خاطر کمتری دارند تنها 15 درصد شانس عملکرد بالا را دارند. نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن جدید آمریکا نشان داد که در بخش فروش کارکنان فاقد تعلق خاطر نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر 28 درصد فروش کمتری داشتند. افراد دارای تعلق خاطر کم نیز 23درصد فروش کمتر نسبت به افراد دارای تعلق خاطر داشتند(سیجتز[48]، جرارد[49] وکرایم دن[50]، 2006).

1-4-اهداف پژوهش

هدف اصلی

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج

اهداف فرعی

1.تعیین تاثیر ارتباطات بر تعلق خاطر کارکنان

2.تعیین تاثیر پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان

3.تعیین تاثیر پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان

4.تعیین تاثیر مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان

5.تعیین تاثیر جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان

 1-5-فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی: استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

1.مولفه ارتباطات برتعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

مولفه پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه‌های استراتژی مدیریت استعداد(مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان، پاداش و قدردانی، ارتباطات، جو و فرهنگ باز)بر مولفه‌های تعلق خاطر کارکنان(سر زندگی، فدایی شدن، مجذوب شدن)تاثیر معنی داری دارند.

1-6-قلمرو پژوهش

هر پژوهشی در سه  قلمرو  موضوعی، مکانی و زمانی صورت می‌‌گیرد. قلمرو موضوعی مکانی و زمانی پژوهش حاضر نیز عبارتند از:

قلمرو موضوعی: در حوزه مدیریت منابع انسانی و حوزه انگیزش

قلمرو مکانی پژوهش:با توجه به اینکه تحلیل در سطح فردی و در سطح کارکنان شهرداری انجام می‌‌شود، قلمرو مکانی پژوهش حاضر عبارت از ساختمان مرکزی شهرداری کرج می‌‌باشد.

قلمرو زمانی پژوهش: داده‌های پژوهش در بازه زمانی نیمه دوم سال 1393(زمستان 1392) جمع آوری گردید.

1-7-روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از آنجایی که در پی ارزیابی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان است، از نظر روش پژوهش، علی پس رویدادی محسوب می‌شود. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و دیپلم به بالای شهرداری شهر کرج می‌باشد. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش میدانی(توزیع پرسشنامه) و کتابخانه‌ای (مطالعه کتب، مجلات، پایان نامه‌ها، مقالات فارسی و انگلیسی)استفاده شده است.

1-8-محدودیت‌های پژوهش

همکاری نسبتا ضعیف کارکنان شهرداری در پاسخ دادن به پرسش‌ها و نرخ پایین برگشت پرسشنامه‌ها
ساختار ویژه شهرداری به دلیل پراکندگی جغرافیایی مناطق و طرح ساختاری ویژه هر منطقه نسبت به دیگر سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد عدم اطمینان در تعمیم نتایج به دیگر شعبات شهرداری.
1-9-روش گردآوری اطلاعات